Mentorskap som en metod för undervisningspersonal. Hjälpa unga yrkesverksamma i ditt nya jobb

Mentorskap företaget är erkänd som en av de bästa i effektiviteten i de metoder som används för att utbilda nya medarbetare.

Den egen av den aktuella situationen i näringslivet kan kallas en allvarlig svårighet i valet av professionell personal. Hitta tåg specialister som kommer att kunna omedelbart komma till jobbet, är det nästan omöjligt. Mentorskap som personal träningsmetod, vilket i stort sett utbilda personal med specifik kunskap och färdigheter som är relevanta för ett visst företag. Många stora företag flyttar till en sådan process av gruppbildning. Särskilt viktigt i denna metod blir då bilder av företaget - är unga människor med minimal erfarenhet.

Vad är mentorskap

Beroende på organisationens storlek, samt specificitet och komplexiteten av den ekonomiska aktiviteten (produktion, handel, tjänster, rådgivning), kan chefen rekrytera personal med liten erfarenhet eller utan den. I processen för utbildning högkvalificerad specialist (detta är instruktören) ger nykomlingen nödvändig information. Dessutom inkluderar sina uppgifter spåra processen för assimilering av kunskap, till bildandet av nödvändig kompetens och vilja att arbeta som en helhet. Efter avslutad utbildning unga specialist ger certifiering och bör tillåtas att utföra arbetsuppgifter.

Särdrag mentorskap är att hela processen sker direkt på plats, faktiskt påverkar den framväxande situationen och belyser hela arbetsprocessen. Det vill säga, denna utbildning omfattar minst teori, fokusera elev uppmärksamhet på den praktiska sidan av verksamheten.

Intern och extern skola i bolaget

Oftast termen "mentorskap" används i samband med begreppet "learning företag". Så kallade organisationer och företag som med hög hastighet och effektivitet för att möta de nya förändringar i affärsområdet. De skapar ny teknik, lära sig och behärska de färdigheter och kunskaper, samt extremt snabbt integrera nya utvecklingen i produktion (kommersiell, rådgivning eller annat) process. Syftet med dessa åtgärder är att omvandla kärnverksamhet för att bibehålla och förbättra konkurrenskraften.

En integrerad del av denna process är kontinuerlig utbildning och professionalismen hos personalen. För effektiv och kvalitetsutbildning av de anställda använde två system:

1. Extern School ger organisationen ett slags träningscenter på företaget eller utanför murarna. Här ramar företag som är utbildade "från scratch" eller förbättra sina färdigheter kan delta i workshops, seminarier eller föreläsningar genomförde sina egna tränare eller företag inbjudna experter.
2. Intern skola - är ett mer personligt sätt att lära. Unga yrkesverksamma är instruktioner, råd och vägledning av en mer erfaren arbetare på sin arbetsplats. Fördelen med interna skolan blir en överföring av personliga erfarenheter och iakttagelser.

Vem är en mentor, och hur det ska vara

Mentorskap som personalutbildning Metoden innebär den preliminära beredningen av instruktören. De kan endast väljas av chefen, specialist eller chef, som valdes, var inskriven i en mentorgrupp och möter ett antal krav:

• Den nuvarande nivån på kompetens passar profilen för den position han intar.
• Vård i utförandet av sitt arbete, liksom i förhållande till andra arbetstagare.
• Arbetslivserfarenhet i organisationen minst ett år.
• Erfarenhet av att utföra sitt yrke under minst tre år.
• Att ha en personlig önskan att bli en mentor.
• Bra resultat i MBO.

När företaget visas ett behov av utbildning av nya medarbetare, väljer huvudet förvaltar och undertecknade ordern på mentorskap. I enlighet med detta dokument efter alla operationer genomförs för att stärka den studerande för en viss instruktör bedömde förra ersättning och kredit en ny medarbetare i staten efter framgångsrik utbildning.

Som överföring sker i en grupp av handledare

Baserat på det faktum att arbetet med personalen är en ganska komplicerad process, och resultaten har en betydande inverkan på produktiviteten i företaget, valet och utbildningen av lämpliga lärare med största ansvar. Tillsammans med förmåga och vilja av en anställd som påstår sig vara mentor, införandet av gruppen tar på arbete fackpersonal i enlighet med den anställdes närmaste chef.

Detta inträffar när chefen för att studera ansökan som lämnats in av den anställde i skriftlig eller elektronisk form (det beror på hur företagsportal organiserad). Dessutom kan chefen välja och rekommendera en viss anställd, också en kandidat för mentorer har en chans att vara inskrivna i gruppen om resultatet av den årliga utvärderingen av personalen.

Att vara i en grupp, är lärare utbildning kurser som syftar till systematisering och harmonisering av mentorprocessen. De redogjorde för innehållet stil och rätt ordning för presentation av undervisningsmaterial.

Vad är utesluten från gruppen av mentorer

Vara bland de lärare, måste de anställda utföra sina uppgifter på rätt nivå, annars möter utslagning. Skälen för en sådan radikal åtgärd av följande faktorer kan vara på den del av ledarna:

• Den anställde visar inte personlig utveckling, har sin behörighet inte utvecklas.
• Mer än 20% av de nya anställda i bolaget, som var ansvarig för instruktören, inte klarade program anpassning.
• En specialist kan inte kvalitativt utföra sina direkta uppgifter.
• Över 30% av deltagarna klagade till den anställde inom ett år.

ränta mentor

Mentorskap som personalutbildning metod ålägger tränare och praktikplatser ansvar, men de är också ges möjlighet att använda ett antal rättigheter.

Förutom att förverkliga sina ambitioner och förmåga, en specialist är säker på att den studerande betala ekonomisk ersättning. Men för att få pengar, bör bra mentor uppfylla alla sina funktioner och vänta personal utbildningen är klar, och kommer att vidarebefordras certifiering. Normal praxis är ersättning inom två månader efter det att HR-specialist bedömde kunskap om den nyanställde och godkänt hans överföring till staten.

Sådana åtgärder är fullt motiverad, eftersom coachning mål är att överföra erfarenhet och utbildning användbar för de anställda. Företaget är inte intresserad av att förlora pengar på grund av inkompetens av lärare, vårdslöshet, lättja eller försummelse av studenter.

Värdet av de korrekta formuleringsändamål

En av de viktigaste uppgifterna att rollen av mentor utför högkvalificerad specialist - är bildandet i sinnet och fantasi om resultatet av praktikanten.

På hur tillgänglig och begriplig för att transporteras objektiv verklighet beror på dess prestation för studenten. Dessutom är den korrekta formuleringen kunna inspirera anpassningsbar anställde att utföra mer komplexa uppgifter.

kan bedömas relevans och tillräcklighet av målen genom att jämföra dem med följande kriterier:

• Konkretion.
• Mätbarhet.
• Attainability.
• Betydelse.
• Bindning till ett visst datum.

särskilda mål

För varje chef eller tränare att arbeta med personal i första hand bygger på principen om specificitet i utformningen av uppgifter, ansvar och önskat resultat.

Samtidigt, tillsammans med det specifika syftet att sätta en positiv position. Till exempel skulle fel uppmanas att göra layouten på titelsidan utan användning av röda och svarta färger.

I motsats till detta - en uppgift för produktion av flera alternativ för layout som är bekant anställd skulle vara mer korrekt.

Mentorskap som personalutbildning metod bör baseras på positiva uttalanden utan partikel "nej". Det är bevisat att det inte uppfattas av det undermedvetna, så det finns en allvarlig risk för utgången är resultatet, som var så angelägen om att undvika (layouten i rött och svart).

I stället för att tala om hur man inte ska göra, ger en bra mentor praktikanten höger och en tydlig kurs.

Vad betyder begreppet "mätbara mål"

Kännetecknande för rätt mål är möjligheten att dess kvantitativ eller kvalitativ mätning. För att göra detta, använder en mängd olika inställningar och åtgärder: bitar, lakan, ränte rubel meter.

Exempel korrekt formulerad uppgift blir känd anekdot, som salt i den slutliga inträde av armén Ensign "Gräv här och före soluppgången."

Adekvat ändamål kan kallas en daglig provision på tio kalla samtal eller förhandlingar med tre personer.

Uppnåeliga mål: det är viktigt att

Att bygga förtroende för studentens egna förmågor och kompetenser - är en av de funktioner som utförs av instruktören. Mentorskap bör inte vara för erfarna medarbetare ett sätt att självbekräftelse på bekostnad av nykomlingar.

Det är därför, vilket ger traineejobb, jämför dess komplexitet med funktioner elev bra chef. Det finns inget utrymme hoppas på tur eller ett mirakel

Feature fastställa lämpliga mål att det måste motivera praktikanten att ytterligare aktivitet och därför svårare än det brukade. Men skrämmer överdriven komplexitet osäkra praktikanter.

Den bästa funktionen i de mål som faller in i "medelväg" mellan komplexa och enkla, är frasen "det är svårt, men genomförbart." Med tiden kommer svårighetsgraden i syfte att praktikanten ökas eftersom det blir ny kunskap och kunna tillämpa dem.

Fastställande av den tidpunkt uppgift

Odifferentierad formulering när du ändamål är en av de viktigaste faktorerna som orsakar jobb fel eller otillfredsställande resultat.

Nytt arbete i första hand bör ha en deadline, och tiden för leverans och validering av delresultat.

Extremt oprofessionellt sätta en ungefärlig definition av begreppet deponering, till exempel, "i slutet av månaden" eller "nästa vecka." Mycket tydligare och mer specifik uppgift att utföra layout låter den 15 september.

Vikten av mål

Det nya verket är en utmaning för praktikanten inte smärtsam belastning endast när det är intressant för honom. Att veta att han måste motivera eleven kommer en kvalificerad instruktör formulera målet på ett sådant sätt att det blir viktigt för den utövande.

Vid avyttring av tränaren endast icke-motivation, det är inte tillgänglig ekonomiska incitament eller påföljder till praktikanter. Därför är konsten att en bra chef att stadigt och permanent intresserar studenten i arbetsprocessen.

Exempel på felaktig inställning mål: "Jag behöver dig att göra denna layout." Studenten förstår inte varför han skulle göra jobbet, inåt motstår han.

Radikalt motsatt effekt har bett att göra layout och i fallet med ett bra resultat, lär sig praktikanten om fördelarna med hela laget.

Feedback som ett mentorverktyg

Utbildningen instruktör roll är inte bara att mekaniskt överföra praktikant den nödvändiga informationen, men också för att övervaka korrekt och fullständig assimilering.

Genom att använda återkopplingsmetoder kan chefen analysera perceptionsnivå av eleven, dess fel, fel och fel. Korrigering utför arbetsfunktioner som utförs av diskussion och delikat uppmaning åt rätt håll, det vill säga genom konstruktiv kritik.

Eventuella synpunkter bör konstrueras på följande sätt:

1. Mentor beskriver en situation som är föremål för debatt (uppdrag, projekt, lag beteende, anslutning till företagsetik).
2. Då uttrycker sin inställning till det och dess konsekvenser.
3. Manager, som finns uttryckt sin önskan om framtida elev verkan resulterar i samma (liknande) omständigheter. Det kan också erbjuda en enklare variant beteende för maximal effektivitet arbetsflöde.

I varje fall mentor beteende mot att anpassa de anställda måste vara baserad på takticitet, tålamod och diplomatiska.