Sortering - en ... planering och Human Resource Management

Arbetsmarknad och betalningssystem är det ständigt förändras. Detta beror på tekniska framsteg, omfördelning av resurser, ekonomisk instabilitet och förlustbringande statligt finansierade organisationer. Under finanskrisen utvecklar ett objektivt behov för att optimera funktionen hos de kommersiella lönsamma organisationer och företag för budgetfinansiering (ideell sektor). Ideella organisationer, även i en stabil ekonomi - denna utgiftspost i statsbudgeten. I detta avseende relevant innovativt system av löner - gradera (graderingssystem), ofta används i västvärlden.

Kärnan i betygs

Per definition gradering - det är ett sätt att optimera anpassningen av organisationens resurser, vilket gör att du kan:

• tie gynnar systemet och premier distribution;
• beräkna lämpliga förväntningar på löner och arbetsmarknadsdynamik;
• effektivisera löne användning av principen av intern rättvisa, som lade grunden för systemet och undviker spridning av s / n inom företaget;
• öka graden av ansvar anställda och human resource management (varje anställd i organisationen förstår att dess vinst beror på arbetsvärdering);
• att öka på bekostnad av standarder organisation grad av öppenhet för investerare och därmed öka dess värde.

Låt oss ta en närmare titt på vad betygs. Detta är den nivå, rang, grad, klass rang (från Eng.). Kärnan i betygs är att dela alla inläggen på Grady enligt komplexiteten och arbetskraftsintensitet nivåer, arbetsförhållanden, organisationen, den anställde värde för organisationen. Med andra ord, betygs - fördelningen av tjänster för positionerna i den hierarkiska strukturen av organisationen i enlighet med de värden för storlek och lönestruktur.

När dividerat med Grady bedöma den verksamhet som bedrivs vid varje position. För att göra detta, utgå de faktorer som anses mest relevanta:

• kunskap;
• erfarenhet;
• färdigheter som behövs för att lösa problemsituationer;
• ansvarsnivå.

betygssystem

Tillämpning av betygssystemet påverkar optimering av lönesumman, och behöver resurser för att underhålla. Det största problemet - är en bedömning av de relativa kostnaderna för genomförandet och den förväntade effekten i ekonomiska termer. Idag greydovoy viktigt att använda systemet vid beräkning av ersättning på grundval av poäng (inklusive faktormetoden) och matris matematisk modell. Vad som ligger i hjärtat av systemet, som använder en gradering? Denna teknik leder Haye tabeller. Idag är den vanligaste. Det används för att rangordna och utvärdering av ledande befattningar, professionell och teknisk nivå av specialister. Den används framgångsrikt i de flesta länder i världen (mer än 30).

System som tillåter gradering av stolpar, bekanta till Ryssland och det forna Sovjetunionen. Detta är analogt med den välkända bitar systemet. Nu har hon genomgått en modernisering och anpassning till rådande marknadsförhållanden. Projektet kräver stora investeringar och är inte det enda alternativet för personalledning.

BAKGRUND bestämma graderingen av personal

• Brist på intern rättvist lönesystemet i organisationen.
• s / n systemet i bolaget inte återspeglar dess särdrag.
• Frånvaron av tydlig och exakt system för ersättning och karriär tillväxt.
• Låga nivåer av hanterbarhet kostnader (LCT).
• Vikten av positioneringen och skapa en positiv bild av organisationen på arbetsmarknaden, med kunder och partners.

Viktiga ledningsfaktorer

Enligt tabellerna Hay, kan chef bestämma lönenivåerna för de anställda. Alla positioner utvärderas på flera parametrar, fördelade i tre grupper:

• Kunskap och färdigheter som krävs för att utföra officiella åtaganden. Det uppskattas monotoni av funktionen utförs, förekomsten av motsägelser i de funktioner och förmågan att hantera kommunikationsförmåga. Resultatet beror på graden av kommunikativa funktioner i den anställde, liksom huruvida det finns ett behov av det andras motiv. Det är värt att notera att bedöma nivån på kraven för positionen, och inte de specifika förmågor hos individen.
• Lösa problem. Här mäts den komplexiteten och omfattningen av problem (en gräns som är standard och fluktuerande egenskaper behövs, närvaron eller frånvaron av färdiga lösningar, behovet för grundforskning).
• Ansvar - en komplex parameter som indikerar förmågan fri beslutsfattandet på den specifika position. Det är viktigt att ta reda på hur beslut Myndigheten tillstånds. Genom att ta hänsyn till denna faktor, mäta graden av direkt eller indirekt inverkan på de finansiella resultaten och deras enorma. När det är svårt att fördela finansiella komponenten, utvärdera den relativa komplexiteten i arbetet.

Dessa faktorer ger mångsidighet för någon verksamhetsområde. Beroende på strukturen i organisationen, kan storleken och omfattningen av listan över faktorer vara mycket större. Till exempel den intellektuella nivån på yrkes risk kan, och så vidare. D. För de olika nivåerna av inlägg faktorer variera något.

Grundläggande metoder. När det är berättigat betygssystemet

Beroende på omfattningen av release:

• arbetsvärdering eller kompetens anställde;
• utvärdering av jobb (i företag med produktivt kapital);
• specifik kompetens specialister (i företag där det intellektuella kapitalet dominerar).

Var kan man använda betygssystemet:

• när över strukturen av organisationen;
• att fastställa lönerna för nyanställda;
• vid översynen av ersättning;
• att bestämma nivån karriär tillväxt;
• när man jämför lönesystemet till marknaden.

Betygs motiverat medelstora och stora företag, där ramkonstruktionen är inte alltid tydlig, och dess optimering är sannolikt att leda till avsevärda fördelar i framtiden. När ett sådant system kommer att införas, kommer in i grundlön, ersättningar och ytterligare betalningar i enlighet med lagstiftningen om arbets till en permanent del av ersättningen till anställda.

Verktyget motivation, styrkor och svagheter betyg

Utmärkta moderna verktyg för personalens motivation - det betygssättning. Vid genomförandet av ett sådant system i företaget positionerna fördelas så att de första chefer sedan grade positioner, intäkter och efter - anställda (advokater, chefer, etc ...). En person som är en tanke ledare i branschen, dess ägare eller en hyrd manager (professional) - detta är bolagets högsta chef. Han är en evighetsmaskin, och inte har rätt till en dålig hälsotillstånd, humör och andra faktorer som minskar effektiviteten i organisationen. Det är logiskt att betygssystemet sätter läget till den högsta bar på en betalning. Samtidigt bör det vara i händerna på ett system för att harmonisera löner, ordna dem enligt klassificeringen. Detta är greydovy strategi.

Fördelarna med systemet är:

• transparens;
• rättvisa;
• sätt att locka och behålla medarbetare;
• Kvaliteten på förvaltningen av budgeten,
• utsikterna öppna karriär;
• förbättrad effektivitet av material motivation.

Den stora nackdelen är de höga kostnaderna för att implementera och underhålla systemet liksom svårigheten att bestämma ekonomisk avkastning som förväntas. Som vurm att införa irrationell systemet.

personaladministration och stadier av gradering

Human Resource Management - en systematisk och inverkan på bildandet och fördelningen av arbetskrafter i organisationen med hjälp av relaterade organisatoriska, ekonomiska och sociala åtgärder för att maximera fördelarna med driften av företaget.

Styrsystemet innefattar en linjär delsystem förvaltning och specialiserade funktionella delsystem av homogen funktion. En viktig länk i personalledning - är en linjär chef för organisationen, som är ensam ansvarig för antagande och genomförande av ledningens beslut.

betygsstegen:

• Utvärdering av strategin, det aktuella läget för intern kapital och extern konkurrenskraft lön benchmarking och analys av arbetsmarknaden.
• Utvecklingen av situationen, metoder för betygssystemet, deras parametrar, nivån på löner, bonusar och förmåner, de viktigaste faktorerna utvärderings jobb; beskrivning och utvärdering av tjänster; bildat en genomförandeplan och en kommunikationsplan.
• Genomförande, uppföljning och stöd till forskning, rekommendationer, informationsmaterial, korrigerande åtgärder, utbildning av chefer och medarbetare.

Vad kan man förvänta sig, att införa planering och förvaltning med betyget?

Korrekt bildning löneökning effektiviteten FOT från 10 till 50 procent. Detta är särskilt viktigt i kristider. Införandet av innovativa greydovoy systemet gör det möjligt för alla företag att känna konkurrenskraftiga i både inhemska och utländska marknader.

Detta beror på att öppenhet för investerare och positionera sig som en seriös organisation. Ett sådant företag kommer att kunna attrahera från hela världen av hög toppchefer och specialister. Ett sådant system är ett alternativ till betalning i kommunala områden, lokala myndigheter och så vidare. N. Det motiverar anställda och förbättrar effektiviteten i resultatet.