Prövotiden i arbetsmarknadslagen måste den anställde att veta

Det bör noteras omedelbart att perioden av arbetslagstiftningen studien kan tilldelas endast till de arbetare som är anställda med undertecknandet av anställningsavtalet. I andra fall är syftet med prövotiden olagligt. I vilket fall som anges i arbetslagstiftningen.

I det här fallet, oavsett på vilken typ av anställningsavtal arbetare får ett jobb, arbetsgivaren kan utses en prövotid av arbetslagstiftningen. Enligt bestämmelserna i arbetslagstiftningen, är det att se till att arbetsgivaren skulle kunna verifiera de kvalifikationer och uppfyller de krav som den anställde anlitade dem och produktionsförhållandena (tilldelat arbete).

Men syftet med sådan kontroll period - det är inte ett obligatoriskt förfarande, och det kan inte tilldelas. Faktum är att när undertecknandet av anställningsavtalet mellan den anställde och hans arbetsgivare där alla arbetsförhållanden. Därför enligt lagen, försöksperioden av arbetslagstiftningen - en slags överenskommelse mellan de två parterna att ingå avtal.

Några punkter på sysselsättningen skyddstillsyn. När man använder algoritmen för arkivering och anställbarhet beror inte på om det ges en försöksperiod eller inte. Den anställde måste lämna in en ansökan till personalavdelningen, för att ge arbetet rekord kort, pass och andra nödvändiga dokument.

Men utnämningen av en anställd provanställning, han skall informeras och ge sitt skriftliga medgivande. Ett sådant avtal visas vanligen i form av undertecknandet av den anställde i storleksordningen anställning (i hyra). Förresten, är den form av ordern inte godtyckligt, men en viss form av regering.

Efter utgången av perioden för arbetslagen rättegången, är arbetsgivaren skyldig att besluta om lämpligheten av en anställd position. Om den anställde kvarstår i bolaget för det fortsatta arbetet är separat för att inte utfärdas.

Om arbetstagaren, av någon anledning, eller är inte lämplig för de krav som arbetsgivaren beslutet om hans avskedande. Men innan tjänstemän Arbetsgivaren måste med nödvändighet redovisa skälen till varför en viss anställd inte stämmer. Arbetslagstiftningen, skyddstillsyn, uppsägning - tanken att alla ska äga. Skrupelfria arbetsgivare använder ofta alla möjliga tricks, särskilt när du registrerar en temporär eller säsongsanställningar. Många undviker papper och byråkrati på grund av uppsägning av arbetstagare på obestämd anställningsavtal efter försöksperioden, föredrar att göra en annan typ av kontrakt. De kallas fast sikt anställningsavtal. De består vanligen av upp till 3 månader, vilket gör att du kan avskeda en anställd vid utgången av denna period utan någon ytterligare förklaring.

Många arbetare utöver uppsägning kan ställas inför förlängningen av prövotiden. Kan jag förlänga provperioden, och hur mycket?

Enligt arbetslagstiftningen ställa in maximal period under en försöksperiod. För arbetarna är denna period en månad till andra kategorier av arbetstagare och anställda i denna period kan vara lika med tre månader. Om företaget har en union, då en försöksperiod, du kan tilldela upp till sex månader. Men för att göra att ett sådant avtal kommer överens med berörda myndigheter i unionen.

När det gäller att öka skyddstillsyn lagen säger - prövotiden kan inte förlängas efter undertecknandet av kontraktet eller på arbetstagarens begäran, antingen i initiativ hantering. Den enda tillstånd som kan öka provanställningstiden av arbetslagstiftningen - en tillfällig frånvaro från arbetsplatsen personalrelaterade funktionshinder (eller liknande giltiga skäl). I detta fall kan försöksperioden förlängas med det antal dagar som motsvarar tiden för frånvaron av den anställde i företaget.