Personalomsättning: beräkningsformel. Personalomsättning - det är ...

Bläddrar platser för sysselsättning, kan vi se att samma företag från tid till annonser placeras på samma position. Varför händer detta? Detta beror på ett problem i modern organisation av arbetet, som omsättningen i företaget. Det skulle vara en grov underdrift att säga att "omsättningen" har en negativ inverkan på byggbranschen. Dessutom omsättningen - det är en av anledningarna på grund av vilka det är omöjligt att bilda en kontinuerlig och väl samordnat team, vilket avsevärt sänker företagets anda av företaget. Vad orsakade denna negativa fenomen och hur man handskas med det?

Kärnan i "rutinarbete" personal

Personalomsättning - denna rörelse av personal (arbete), vilket beror på missnöje med sin kontorspersonal (arbetsplatsen) eller missnöje med bolagets specifika tekniker. Denna kurs, som anger hur ofta en anställd förlorar och får ett jobb. Omsättningshastigheter kallas "indexsvängdörrar", eftersom de gör det klart hur länge den anställde innehar sitt ämbete.

Det bör noteras att detta fenomen - ett slags "organisatoriska pesten" för de flesta av dagens inhemska företag. Personalomsättningen - det är också den officiella frivillig uppsägning av en anställd från en av företagets följt av hans ta anställning i en annan organisation baserad på sitt oberoende beslut. Otillräcklig hänsyn till faktorer som social effektivitet kan orsaka permanenta "rutinarbete." Hög omsättning hastigheter kan också signalera ett hot mot integriteten och stabiliteten i företaget.

Olika typer av personalförändringar

Att genomföra en analys av personalomsättningen kan noteras av hennes fem huvudtyper:

1. Intraorganizational - kopplade till personalförändringar inom företaget.
2. Extern - arbetarrörelsen sker mellan organisationer, enskilda sektorer av ekonomin.
3. Fysisk - är relaterad till frivillig avgång den anställde från organisationen av olika skäl.
4. Psychological (dold) - uppstår när en anställd inte är fysiskt lämna bolaget, men i själva verket upphörde att delta i föreningsverksamhet.
5. Natural "omsättning" (upp till 5% per år) - är en naturlig process i personalpolitiken, främjar förnyelse av arbetspotential.

Med hänsyn till den sista punkten, bör det noteras att den låga personalomsättningen har en gynnsam effekt på företaget som ett lag ger i nya idéer och energi. Emellertid kan den täta förändring av chefen för organisationen eller ledningspersonal leder till stagnation och minskad arbetsprestationer. Plus, ibland leder till den så kallade "dominoeffekt", när följt av högre tjänstemän och andra anställda lämnar företaget. En annan obehaglig ögonblick - uppsägning av "färska" personal, om de pengar som spenderas på sin utbildning, har ännu inte gett resultat.

Orsakerna till den negativa rörelse av personal

Personalomsättningen - det är en "sjukdom" för många företag. Som bekant har vi inte ta itu med symptomen och orsakerna som orsakade detta fenomen. Vilka är källorna till "rutinarbete"?

1. Dålig kvalitet rekrytering är ofta den främsta orsaken till den tidiga uppsägning. Önskan att chefen för företaget så snart som möjligt för att stänga rymden, strävan efter en rekryteringsbyrå för att få sin avgift, de desperata försök av sökanden att hitta ett jobb är det bästa stället resulterar i 99% av fallen av tidig eller sen uppsägning.
2. Den misslyckade processen för anpassning eller ens brist därav orsakar den anställde önskan att sluta även på övervakaren, under de första veckorna av drift.
3. Obekväma arbetsförhållanden och ofta leder till förlust av arbetskraft. Bemanna huvuddelen av dagsljus det tillbringar på arbetsplatsen. Och hur mycket det kommer att vara bekväm, det beror på beslutet att avsätta ytterligare vistelse i organisationen.
4. Personalomsättningen är också beroende av graden av personaltillfredsställelse med sitt ledarskap. Personlig fientlighet, förbittring förvaltningspraxis blir ofta orsaken till uppsägningen.
5. Omöjlighet karriär. Varje anställd med ambition och arbetade under en tid i bolaget börjar tänka på att flytta upp på karriärstegen eller löneökningar. I avsaknad av tillräcklig motivation och möjligheter till tillväxt och egen utveckling av en anställd lämnar företaget. Det bör ta hänsyn till det faktum att lönenivån är inte alltid nödvändigt drivkraft för kvalitetsarbete. Det kan också vara ett erkännande, popularitet och andra icke-materiella och psykologiska faktorer.
6. Man utsätts för emotionell påverkan, så från tid till annan finns det situationer när en person lämnar bakom hans kollega, släkting, vän.
7. Och, naturligtvis, inkompetens för den anställde, hans oförmåga att göra sitt jobb i uppsättningen tidsramen, oförmåga att arbeta i ett team kan orsaka en anställd missnöje på den del av huvudet, följt av en uppsägning kan följa.

Vad bidrar till vårdpersonalen?

Analys av omsättningen bidrar också till att identifiera flera faktorer som har en direkt inverkan på "churn" av arbetskraft:

• åldersgränsen (tros vara den mest riskfyllda är vård för annat arbete av personer under 25 år);
• en tillräckligt hög kompetensnivå (ju högre skicklighetsnivån hos arbetaren, desto mindre ofta han ändrar jobb);
• den verkliga hemvist den anställde (ju närmare människor lever på sin arbetsplats, minska risken för att lämna företaget);
• arbetslivserfarenhet (hög personalomsättning observeras i grupp anställda vars anställningstid i organisationen av minst tre år).

Hur man kan eliminera orsakerna till personalomsättning?

Det finns några metoder för att minska de negativa effekterna av den fria rörligheten för arbetskraft de viktigaste faktorerna.

1. Konkurrenskraftig lön. Det är nödvändigt att revidera graden av betalningen för sjukskrivning, förmåner och semester med experter på detta område. Underbetalning eller överbetalningar leder till onödiga ekonomiska förluster.
2. Införandet av en lönestrukturen rättvist. Det är nödvändigt att på lämpligt sätt utvärdera komplexiteten i arbetet för varje anställd för att upptäcka eventuell diskrepans i priset. Bonussystemet är också i behov av översyn och revidering.
3. Stabilisering av resultatet. Instabil utbetalning av löner kan leda till högre omsättning.
4. Förbättra arbetsvillkoren: flexibel, bekväm kontorsmöbler, vardagsrum och äta.
5. Underlåtenhet att följa onödigt arbete. Alla beställningar som utförs anställda i bolaget skall vara riktigt nödvändigt. Det är dock inte nödvändigt att leda människor på en "juicer" - detta leder till en snabb utarmning av arbetspotentialen.
6. Att skapa en positiv bild av företaget. Arbetare föredrar ofta företag med ett gott rykte som kan vara intresserade av kandidater för anställning i intressant arbete, utmärkta arbetsförhållanden, karriärmöjligheter, möjligheten till självförsäkring och bonussystem.

Personalomsättningen - formeln för att beräkna

För att hitta detta värde behöver du antalet anställda som har arbetat minst ett år, dividerat med antalet anställda hittat nya jobb under det senaste året, och resultatet multipliceras med 100%.

Formel omsättning kan även inkludera en bestämning av koefficienten halv period varaktighet arbete. Detta gör det möjligt att avgöra hur tiden går innan hälften av de anställda i en viss grupp, som samtidigt började arbeta på företaget, lämnade henne. Beräkning av omsättning som behövs för att avgöra vilken nivå för kostnader på grund av uppsägningar nykomlingar. Och sjukvårdspersonal i organisationen kan drabbas av allvarliga ekonomiska förluster för arbetsgivaren.

Beräkningen Koefficienten omsättning

Detta index kan fastställas på grundval av:

• uppsägningar faktor (du kan beräkna antalet avgångar av personal på ett år);
• omsättningshastighet (antalet separationer i en given tidsperiod dividerat med det genomsnittliga antalet anställda under samma tidsperiod och multiplicerat med 100%);
• stabil arbetskraft index - på grundval av denna formel kan du bestämma hur många anställda som arbetar i företaget för ett år eller mer.

Ganska ett vanligt index av uppsägningar som ett fenomen orsakar alltid en viss förlust för företaget. Denna beräkning indikator och personalomsättning avgör bolagets kostnader vid uppsägning av anställda.

Formeln för beräkning av koefficienten

beräkning omsättning förhållandet utförs i enlighet med följande formel:

• KTEK = (Hszh HDPS +) 100 *: S, där
  
  - KTEK - är i själva verket omsättningshastigheten personal;
  - Hszh - det totala antalet frivillig avgång under en viss tid;
  - HDPS - är antalet avfärdas för frånvaro, övertygelse eller brott mot arbetsdisciplinen under en viss tid;
  - S - genomsnittligt antal anställda för en viss period (ofta en separat indikator, eftersom den återspeglar de dynamiska förändringar i gruppsammansättning).

Beräkningen av det genomsnittliga antalet

För att hitta denna indikator bör vara månad (1: a dagen i) för att fira list antalet anställda, som faller på denna dag. Vid slutet av rapporteringsperioden kan bestämmas genomsnittliga antalet av formeln:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1N): 2)): n, där
  
  - S - genomsnittligt antal;
  - S1, ..., Sn - listnumret på den 1: a dagen i varje månad tills rapporteringen;
  - S1N - lönenummer på 1: a dagen i månaden efter rapport en.

Fluktuationer omsättningshastighet i intervallet 3% till 5% anses normalt. Avvikelsen i den mindre sidan kan beräknas som stagnation i laget, och överskottet - som en minskning i stabilitet och fel metod för human resource management.

Vad är kostnaden för "rutinarbete"?

Varje företag står inför ett sådant problem som personalomsättning. Formeln för att beräkna kostnaden för förflyttning av personal består av följande indikatorer:

• produktionsvolymen, vilket kommer att förloras i händelse av uppsägning av den anställde;
• ytterligare ersättning anställda som tillfälligt utför de uppgifter att skjuta en anställd;
• kvalificerad arbetskraft att arbeta lättare;
• Kostnaden för avfall och skrot som erhållits under utvecklingsarbetet av den nyanställde;
• kostnader i samband med rekrytering och urval av kandidater till tjänsten;
• utgifter som syftar till utbildning eller omskolning av de anställda;
• administrativa kostnader i samband med borttagandet av att separera från löne;
• minskning av produktivitetsnivå under perioden utbilda nya medarbetare.

Metoder för att minimera personalomsättning

Minskad personalomsättning uppnås genom följande förvaltningsmetoder:

• fastställa orsakerna till uppsägning av var och en av arbetarna, och statistiska register över dessa skäl;
• genomför statistik om uppsägningar;
• införandet av program för horisontell och vertikal förflyttning av personal;
• Utveckling av metoder för urval och anpassning av personal och användning av ledningen;
• förbättra företagets image på arbetsmarknaden;
• skapandet av en tillfällig operativa grupper att arbeta med projekt;
• nedskrivning av ramar;
• inblandning av HR-chefer och konsulter att arbeta med personalen.

Metoder för att behålla anställda

För att hålla värdefulla personal, som befinner sig i olika skeden av karriären, har företagen tillgripit olika medel och metoder. Så t ex kan bildas genom en mängd fördelar paket för vanliga anställda och chefer. Till exempel kan de anställda betalas i den vanliga kollektivtrafiken på bekostnad av företaget, sjukförsäkring, fria måltider och repetitionskurser. Pakethanteraren incitament kan bestå av sådana poster som ett flexibelt arbetsschema, som ger lån och lån på förmånliga villkor, ersättningen för genomförandet av planen, specialkampanjerbjudanden.