Terminala kontrakt

Ibland under en längre tid, måste organisationen en smal specialist. Naturligtvis är det möjligt att ha diskuterat alla detaljer, överens muntligt litar på varandra ord. Men i det här fallet, ännu bättre att sluta visstidsanställning. Låt oss kort betrakta de situationer där det är lämpligt och vad som är.

Visstidsanställning med den anställde slutsatsen oftast att på obestämd tid anställningsförhållandet kan inte ställas in eller emission (på grund av arbetets art). Viktigt att veta: ingåendet av avtalet - inte skyldighet, och rätten till båda parter. Initiativ kan manifestera och den anställde och arbetsgivaren. En lista över specifika situationer som anges i arbetslagen (artikel 59), vilket ger ungefär tjugo gånger när det är möjligt att fastställa giltighetstiden av detta avtal, i synnerhet

• ersättning av en tillfälligt frånvarande anställd;
• utförande av arbeten, är inte utmärkande för detaljerna (profil) i organisationen;
• utföra processen kort (inklusive säsongs, upp till 2 månader.);
• kontrakt med studenter, plura, chefer och så vidare.

I det fall där arbetsgivaren är ett litet företag (färre än 40 anställda i staten), eller möta fysiska och lämpliga visstidsanställning. avtalsperioden föreskrivs och ligger i det fall, återigen, är det omöjligt att ingå ett obestämt kontrakt.

Det verkar som visstidsanställning är särskilt fördelaktigt att arbetsgivaren eftersom den anställde är mycket mindre rättigheter. Men denna uppfattning är felaktig, eftersom den tidsbegränsade kontrakt med den anställde ska innehålla en hänvisning till orsaken (omständighet) avtalet och en tydlig tidsplan. Alla rättigheter för arbetstagare behålls, som i den öppna kontrakt. I denna mening är arbetet helt skyddad av arbetslagstiftningen. Dessutom, om efter utgången av den period som anges i avtalet pågående arbete (för att utföra de arbetsuppgifter), den anställde automatiskt överförs till status av hyrt på obestämd tid, även om förlängning av det tillfälliga anställningsavtal inte har förhandlats fram och var inte avslutats. Och om chefen bestämmer sig för att avfärda alla fall, är det möjligt att inte tala om den ersättning på dubbel (eller tom tredubbla) beloppet av den lön som fick hyrda tidigare.

Arbetsmarknadslagstiftningen kräver inte närvaro av några särskilda dokument för registrering av visstidsanställning. Med hjälp av en enkel skriftlig överenskommelse, bilateralt, med underskrifter av båda sidor, i två exemplar (en arbetsgivare kvar hos den andra behållas av den anställde). Avtalet (som senare utfärdar order) är önskvärt att specificera avtalstyp (term).

Kontrakts avbokningen sker om gemensamma regler. Om orsaken till uppsägningen är slutet av perioden arbetstagaren varnade i förväg (3 dagar - minimum). Om den anställde agerade tillfälligt frånvarande anställd, den är kontraktet avslutas vid inträdet i arbetet av den senare (arbetslagen, artikel 79).

Men även här finns det vissa avvikelser. Till exempel om ett jobb tar kvinnor och upphörande av avtalet kommer i en tid av graviditeten, är organisationen i detta fall skyldig att förlänga avtalet att släppa en kvinna som är mammaledig (arbetslagen, artikel 261).

Nästa. Om en arbetstagare är anställd i två månader eller mindre, prövotiden inte är etablerad. Om den anställde är anställd för att arbeta säsongen, den maximala prövotid - två veckor.

Och en sak om vilka arbetsgivare ibland tyst, - försäkring. Varje fysisk person som har tecknat visstidsanställning ska vara försäkrad i den allmänna ordning (från yrkessjukdomar och olyckor).

Slutligen - tidpunkten för visstidsanställning. Den maximala löptid anställningsavtalet - fem år. Om arbetsgivaren inte nämnde att avtalstiden eller den angivna tiden, överskred den maximala blir kontraktet obestämd. Minsta hyrestid inte följer av lag.