Hur anställda manipulerar ledaren

Varje manipulation på lång sikt är skadlig för företaget. Jag såg mer än 500 företag av olika nivåer, olika storlekar, olika strukturer och olika typer av förvaltning, men jag mötte inte ett enda företag som skulle bygga ett bra, högkvalitativt team med en stark produkt och ett gott, framgångsrikt och lönsamt arbete inom långvarig manipuleringsteknik.

Skälen till företagets manipulation

Fiskröt från huvudet

I ett företag där ägaren inte manipulerar underordnade, hanterar underordnade inte andra underordnade, de manipulerar inte varandra. Om ägaren har order i huvudet, uttrycker han direkt alla sina motiv till anställda och ger dem möjlighet att visa sina styrkor, då anställda till de nya linjens anställda behandlas exakt samma. Detta gör att du kan rekrytera ett team av starka människor på värdena och inte snubbla i framtiden på problemen med manipulation av anställda inom laget.

Problem med värden

För mig är manipulation ett av de allvarligaste symptomen. Om jag ser att en av medarbetarna vill få ett resultat från chefen, med hjälp av den dolda manipuleringstekniken - uppenbarligen är något fel i företagets ledning. Mest sannolikt är detta ett problem med värdena hos ägaren eller den överordnade chefen som leder denna verksamhet.

Jag uppmanar dig att inte behandla symtom, men att behandla det mest djupa problemet. Det djupa problemet ligger främst i kommunikationen mellan ägaren och / eller toppledarna bland dem själva. Och sedan sänds den redan på det mest perverterade sättet, med varje steg i hierarkin som ökar multiplarna. Detta problem löses genom coaching, gemensam träning eller i extrema fall utbyte av människor.

Låt oss förstå hur medarbetare kan manipulera ledaren och vad man ska göra i det här fallet.

Typer av manipulation av anställda

Simulering av bubblande aktivitet

När en anställd vill visa sin vikt för chefen och hans fokus flyttar från resultatet till processen, är det ett symptom att anställda inom laget vill curry tjänst med chefen och / eller du anställer diskreta människor som inte vill arbeta.

Vad ska man göra

Inför förståliga mätvärden baserat på värdet av varje åtgärd för kunden. Du vill till exempel se till att anställda arbetar helt i CRM-systemet, och du lägger motivation för att fylla linjerna i CRM-systemet. Efter ett tag börjar dina anställda, i stället för att kommunicera bra med kunder, bara fylla så många rader som möjligt. Jag träffade det här en gång.

Problemet är att du inte motiverar något som ger värde. Värdet är upptaget av kontrakten uppfyllda i tid, låg avslag på arbete, låga äktenskapsnivåer. Men värdet på att fylla CRM är inte för någon annan än dig. Och din uppgift är att sälja anställda betydelsen av de åtgärder du behöver. Om du inte kan sälja dem, måste du tyvärr antingen ändra dig som ledare eller ändra anställda och anställa andra.

Den slöjade informationen

Många villkor och en oförståelig väsen. Det förekommer i medelstora och stora affärer, då bakom de stora rapporterna är det möjligt att gömma de grundläggande felberäkningarna, jambs eller frankfel.

Vad ska man göra

Kräv anställda att förstå informationen. I en av de mest intressanta böckerna för mig nyligen - "Maverick" Ricardo Semler - för att lösa detta problem fastställdes att alla rapporter i företaget, inklusive marknadsföring, skulle presenteras i ett A4-format, där titeln visar den viktigaste avhandlingen i rapporten .

Ja, all information om absolut vilken karaktär som helst kan presenteras på ett A4-ark. Som Mark Twain skämtade: "Jag är ledsen för det långa brevet, jag hade inte tid att tänka på kort." I långa texter som ingen läser kan du gömma allt du vill. Hjälp medarbetarna att uttrycka sina tankar tydligare.

Till exempel började vi använda GlavRed-tjänsten för alla interna brev till kunderna. Med flera användningsområden hjälper det att se alla de verbala soporna i texten och skära tankarna till punkten, till köttet, bli av med onödigt fett och obtochi.

Vård av ämnet

En mycket enkel typ av manipulation, när du från en rad frågor som du frågade får du ett svar bara på de frågor som är mest fördelaktiga för arbetstagaren.

Vad ska man göra

För att få svar på var och en av de frågor som ställs, oavsett hur obehagligt det kan vara.

Ett försök att tvinga chefen att göra ett underordnat arbete

Ibland, under förevändning av huvudets vikt, får medarbetaren på ett eller annat sätt ledaren att ta del av ansvaret för att lösa problem.

Vad ska man göra

Ta inte detta ansvar och returnera det till arbetstagaren. Du kan spela ett litet spel - tänk dig att en kopp kaffe på bordet är ett ansvar. En anställd kommer till dig och säger att han ringde det företaget, och de vill inte lösa saken med honom, men de kräver försäljningsavdelningens chef. Vid denna tidpunkt är ansvaret - denna kopp kaffe - överförd till dig.

Vad ska du svara på? "Jag vet inte vad jag ska göra. Vad skulle du göra? "Han säger:" Jag ber dig ringa så att du kan lösa den här situationen. " - "Lyssna, jag förstår inte då, varför betalar vi dig pengar? Kanske kan du fortfarande hitta ett sätt att lösa detta problem? "-" Jag försökte redan, jag lyckades inte. " "Vad föreslår du?" Vad mer kan jag göra? "

Om det här är ett försummat fall, och arbetstagaren inte tar ansvar, skjuter det bort, då är det med en sådan anställd det inte nödvändigt att arbeta. Som i den indiska liknelsen: "Hästen har dött - gå av", sparka inte på det och sporrar.

Vårt samhälle, inklusive Ryssland (jag gillar inte att generalisera så djupt, men jag har en sådan känsla, eftersom jag studerade i skolan och vid institutet) inte provocerar folk att fatta beslut för sig själva. Därför är det ofta nödvändigt med bra medarbetare, inte hopplös, att uppnå oberoende. För detta kan och behöver du läras att ta ansvar för allt de gör och visa hur de gynnar företaget. När du öppet berättar hur deras åtgärder påverkar företagets resultat - fråga från dem är inte längre en process, men ett resultat. Men varje gång är din uppgift att återvända arbetstagaren sitt ansvar.

Demonstrerande nödvändighet

När en anställd kontaktar alla kontakter, gör han sig själv ersättningsbar artificiellt. Kommunicerar till exempel med en smal cirkel av personer i ett antal företag, deras kontakter är inte i CRM, men av någon anledning har de det i telefonboken. Och de kallar honom på mobilen. Eller när den anställde i konversation ökar sin betydelse på alla möjliga sätt.

Det här är samma version av en död häst. I det här fallet sätter medarbetaren sina personliga mål i företaget högre än målen för det företag där han arbetar. Teoretiskt är det inte dåligt, men det händer bara på bekostnad av företaget - det visar sig att om arbetstagaren lämnar, kommer företaget att förlora några av kontakterna, en del av basen, en del av allt annat.

Vad ska man göra

Jag skulle kräva obligatorisk kommunikation i CRM och gav inte möjlighet att anställda arbetade på något sätt annorlunda. Speciellt är det lätt att göra för nya anställda, vilket du drar av med vissa regler.

För de gamla medarbetarna kommer det att vara svårt - de har arbetat alla sina liv med en mobiltelefon, och du behöver plötsligt bara arbeta genom CRM-systemet. Men om du känner varandra väl och länge, lita på varandra är det enkelt: du måste sälja dem en idé, varför behöver du det. Namnlösa - Inte för att förskjuta dem, men för att inte förlora kontakten med kunden, eftersom varje anställd har möjlighet att byta position, att göra något annat i företaget. "Att detta arbete inte slösas, ber dig att fylla i allt i CRM. Jag behöver verkligen det och det är värdefullt, och jag ber dig att göra det 100%. För annars fungerar det inte "

Att sälja en anställd behovet av att fylla i uppgifterna i CRM-systemet, innebär att arbetstagaren behöver visa sig vara oumbärlig. Och med dem som inte kan komma ifrån detta, tyvärr eller lyckligtvis, skulle jag föreslå att säga adjö.

Överklaga över huvudet på huvudet

Situationen när chefen hoppar genom försäljningsavdelningschefen och kommer till försäljningsavdelningschefen.

Vad ska man göra

Direktören för försäljningsavdelningen, till vilken hans direkta underordnade inte kom, är att återställa ansvaret för att lösa situationen till försäljningsavdelningschefen. Situationen är inte acceptabel när försäljningschefen åker till ägaren och försöker lösa ett problem utan att först behöva lösa detta problem med chefen.

Den första och enda frågan om ägaren: Beslutade du det här med huvudet? No - go, bestämma.

Konstgjort tidstryck för beslutsfattande

Situationen när ledaren försöker ställa och fatta beslut, inte skjuta upp. Bestäm nu, vi måste arbeta snabbt med den här klienten, till exempel, vi måste komma överens om rabatt.

Vad ska man göra

En av de bästa lösningarna mot manipulation är tid. Alla fall som beskrivs som "bästa århundradet" kommer regelbundet. Och jag träffade sällan sällskap med situationer i näringslivet, när beslutet skulle fattas omedelbart, och om vi inte accepterar det idag, imorgon blir det för sent.

Detta är extremt sällsynt och för mycket sällsynta kategorier av varor - till exempel lättförgängliga. På alla andra marknader är jag säker på att det kan vänta en dag, och under den här tiden kommer du att göra ett bestämt beslut.

Text barnsliga manipulationer

Enkla manipuleringar som "Jag förväntade mig inte det här från dig", "den tidigare ledaren gjorde det inte", "du säger alltid det", "Jag skulle titta på dig på min plats" eller "du vet att jag inte vet hur" Det försöker allt igen att kasta ansvaret eller öka sin betydelse, förklara samtalet.

Vad ska man göra

Första frågan: varför pratar du med mig på det här sättet, vad vill du att jag ska säga dessa ord? Låt personen rättfärdiga sitt beteende.

Det är bättre att diskutera det separat, inte i en grupp, men individuellt. Om en anställd på så sätt kommunicerar med sin handledare, ska en sådan anställd bli förlåtad. Eftersom den här medarbetaren sannolikt tillåter sig att kommunicera på exakt samma sätt med kunderna och kassera ansvar från sig själv till någon annan. En sådan anställd har ingen framtid - det är samma döda häst som du måste säga adjö.

Hur man utesluter manipulering

Varje form av manipulation är en situation där en sida vinner och den andra förlorar. Med sådana anställda som tillåter sig att manipulera sina kollegor är det inte värt att arbeta.

Jag skulle inte arbeta med sådana människor - det är intressant för mig som entreprenör och ägare att arbeta med starka, ansvarsfulla och intressanta människor, och inte med dem som ordnar politiska intriger, grymheter, någon kamp för jobb och befordran inom laget. Det här är ett ton energi, som inte spenderas på resultatet, utan på det interna politiska spelet. Den här typen av personal är inte heller intresserad av arbetet, eller det är inte deras mål. Deras plats är definitivt inte i företaget, så du borde inte ta sådana anställda. Och om de redan har tagit - säger min övning att för en kardinal förändring behöver en person från åtta år.

Detta gäller för toppanställda. Om din vanliga partnerförsäljningsdirektör, med vilken du har jobbat i tio år och började, när allt var bra, börjar fungera på samma sätt och försöker manipulera dig, det här är en signal att det är dags att dela med det.

I mitt liv var jag tvungen att dela med en affärspartner, för vi hade olika värderingar. Det var normalt för honom att kasta någon ut av de anställda för pengar, men för mig var det oacceptabelt. På grund av detta skiljde vi helt enkelt, och jag tror att detta var ett av de mest korrekta besluten i mitt liv. Det betyder inte att jag inte värdesätter min affärspartner, det betyder att vi har olika värden, och vi följer helt enkelt inte det.

Jag föreslår att du också ansöker om chefer, direktörer och anställda, inklusive försäljningschefer. Och om du tittar på ditt lag och bestämmer att du vill arbeta med riktigt starka medarbetare, och du behöver säljare, kontakta oss då.