Promotion för arbete: begreppet och typer av marknadsföring

Uppmuntra anställda för arbete och effektivt utföra funktioner fungerar som ett utmärkt verktyg för att hjälpa till att utbilda en medveten inställning till arbete, för att öka effektiviteten i produktionsprocesserna och för att säkerställa disciplin i laget.

Värdet av incitament

För varje anställd viktigaste belöning för sitt arbete är värdiga och aktuell betalda löner. Men lika viktigt är materiella och moraliska incitament för framsteg i arbetet. Deras korrekt användning möjliggör arbetsdisciplin och att vidmakthålla det på rätt nivå. Dessa tekniker ger en kraftfull stimulerande effekt att driva arbetarorganisationer för att främja en framgångsrik produktion, och bli ett positivt exempel för andra gruppmedlemmar.

Främjande av arbetskraft används ofta i fall av exemplariskt beteende (arbetsförmedlingar). Ämnet kan fungera som enskilda medarbetare och team.

Stimulansåtgärder: definition och väsen

Promotion kallas någon form av positiv bedömning of Conduct eller resultaten av det arbete den anställde av arbetsgivaren, arbets kollektiva eller stat. Stimulansåtgärder klassificeras utifrån vem och för vilka tjänster de får.

I själva verket kan främjandet av prestationer arbets vara belöningar, privilegier, fördelar eller offentliga uppvisningar av tacksamhet och ära. Som ett resultat av dessa åtgärder ökade prestige för den anställde eller laget. Detta är en insikt om behovet av erkännande, som är inneboende i varje människa. Award-arbetare känns tacksamma till ledningen och erkänner dess värde för samhället och företag.

Promotion för arbete inspirerar folk till samvetsgranna fullgöra sina skyldigheter, laddar dem med en önskan att nå nya höjder i yrket, att vara mer användbar för företaget.

Motiverade medarbetare är avgörande för företaget. Tack vare deras starka och ljusa motiv, de är mer effektiva och kvalitetsarbete, aktivt och med full avkastning på krafterna övervinna de uppstår svårigheter och problem snabbare nå sina mål.

Typer av incitament för arbete: material belöning

Bland de mest effektiva incitament skilja materiella och immateriella.

Materiella belöningar inkluderar ett system av åtgärder som syftar till att säkerställa ekonomiskt intresse anställda i vissa arbetsresultat.

Detta kan vara:

• Betalningen av bidraget.
• Presentera en värdefull gåva.

Award tillfaller de anställda utöver lön, för vad de har uppnått konkreta resultat i sitt arbete.

Bonus som belöning för arbete används i enlighet med det system som antagits av företaget. Villkoren för att erhålla och ange alla betalningar i det kollektiva eller anställningsavtalet, avtalet stadgar i organisationen.

Premium systemet gör det möjligt för anställda att ta emot en stor summa pengar än vad som föreskrivs lön. Dock kommer han måste arbeta hårdare, eftersom bidraget för att uppnå indikatorer högre än medelvärdena.

Funktioner av tillämpningen av bonussystemet

Priset - de vanligaste ekonomiska incitament för insatser under förlossningen. Det är ett kraftfullt incitament för de anställda i företaget och ofta har en positiv effekt på produktiviteten och effektiviteten arbetskraft.

För arbetsgivaren, utvecklingen av bonussystemet innebär främst att kunna attrahera och behålla högt kvalificerade yrkesmänniskor.

Varje företag har sitt eget system för beräkning och betalning av premier som uppfyller individuella behov i verksamheten. Dess utveckling och installera rätt avdelning i organisationen.

Bonus som utförs i enlighet med följande principer:

• Priset måste tilldelas en särskild anställd för ett visst bidrag till bolagets verksamhet.
• Promotion för arbete (pris) bör inte ingå i lönen. Det är viktigt att en anställd kunna skilja dessa betalningar.
• Bestämma storleken på bonusar bör ha ekonomisk motivering.
• Premium ska betalas för uppfyllandet av vissa villkor eller för att uppnå specifika mål.

Villkor och typer av bonusar

Det finns bonusar som kan hänföras till betalningssystemet, och de som det inte innehåller.

Identifierades först i delstaten bonus eller ett kollektivavtal eller annan lokal normativ handling av bolaget. Denna typ av incitament som betalas till anställda som har nått resultat i förväg på grund av resultatbonus. Själva det faktum att för att uppnå angivna prestanda berättigar den anställde att få en belöning, annars (resultatet inte emot) rätten att tilldela nr.

Typer resultatpremier:

1. Kvantitativ (ifyllt och översteg utgångsplanen uppnås tekniskt rimlig hastighet av utdata, behärskar progressiv produktionshastighet, etc).
2. Kvalitet (minskad arbetskostnader, sparade material, råvaror eller bränslen, ökade andelen av högsta kvalitet, hög kundservice).

Förutom prestanda kan företaget sätta några villkor (ytterligare krav), som krävs för att betala premier. I händelse av brott främja anställd kan inte tillgodo eller dess storlek minskas.

Den andra typen av premium icke lönesystemet, ska betalas endast en gång. Order belöningar för arbetskraft är den samlade bedömningen av en särskild anställd i företaget, snarare än i analysen av de resultat som uppnåtts. Det är grunden för beräkningen av ett sådant pris blir ett ensidigt beslut av arbetsgivaren.

Förutom ovanstående klassificering, finns det också separation av premier i flera grupper:

• Periodisk (månadsvis, kvartalsvis, årligen).
• Engångs avgifter för prestation av produktionsprocessen (för hög produktivitet, för ett framgångsrikt genomförande av brådskande eller viktiga uppgifter för de trogna utförande av arbetsuppgifter under många år).
• Dedikerad till vissa händelser som inte förknippas med tillverkningsprocessen (semester, årsdagar eller företagets anställda, pension anställda).

Immateriella belöna anställda

Tillsammans med de materialtyper givande, är många företag aktivt använder moralisk uppmuntran av arbetskraft. Genom denna typ av stimulering inkluderar olika mått på social gillande eller ogillande som syftar till att öka eller minska i prestige av en viss anställd.

Att dessa åtgärder var effektiva manager måste uppfylla följande villkor:

• För att få till kunskap om anställda om position och status av moraliska incitament.
• Ta hand om den utbredda användningen av olika former av incitament, eftersom det bidrar till utvecklingen av den kreativa initiativ kollektivet.
• Kombinera tekniker för moraliska incitament med materiella incitament för att sörja för deras samarbete och kontinuerlig förbättring, med beaktande av nya utmaningar, förändringar i innehållet, organisation eller arbetsförhållanden.
• Ta hand om en stor spridning av information i ett team för varje enskilt fall av moralisk uppmuntran.
• Ordna en festlig stämning, som kommer att äga rum presentationen av priser och utmärkelser.

• Se till aktualitet moralisk uppmuntran. Det måste ske omedelbart efter prestation.
• Utvecklingen av förbättrade typer av incitament, samt ge för installation av strikt moraliskt ansvar för varje anställd för verksamheten där han är engagerad.
• För att utföra resultatanalys av användningen av incitament.
• Se till att moraliska incitament för arbete tillämpas systematiskt och har uppfyllts med reglerna i de relevanta anställnings register över anställda.

Förfarande för tillämpning av incitament och belöningar

Det bör noteras att det är motiverat att använda materiella incitament om bolagets anställda har ett behov av att tillgodose de grundläggande behoven (tvingas äta skräpmat, bor i ett rum med ett minimum av komfort, inte säker om "framtiden").

Vid möta dessa behov, de tenderar att få andra incitament, utom material. Sådana arbetare är intresserade av moraliska typer av incitament för arbete, eftersom de har möjlighet att aktivera kraftfulla inhemska incitament för ytterligare åtgärder.

Intresset för arbetsgivaren i medvetna och motiverade medarbetare är tydligt: resultatet av deras arbete ökar så att det är mer än motivera pengar spenderas på deras stimulering.

Ett mycket effektivt sätt att öka engagemanget hos de anställda i arbetsprocessen och garantera deras lojalitet mot organisationen blir ett hybridsystem där kombinerar betal och främjande av immateriella naturen. Det är möjligt att ersätta en del av lön eller sociala förmåner ge ytterligare fördelar (corporate gym, pool, språkkurser).

Vad avgör effektiviteten i främjandet av immateriella

Det finns vissa typer av immateriella belöningar som kan ibland öka "fighting spirit" anställda och förse dem med den mest kraftfulla motiverande laddning:

• corporate utbildningssystem. Detta gäller för ambitiösa nybörjare såväl som de nya, mer komplexa uppgifter som före honom i huvudet, presenteras utifrån för att få en ny erfarenhet och fylla på listan över personliga prestationer.
• Införande av meriter för allmänheten: beröm, priser, ära rulle och film anställda i media, installation av en stationär flagga.

Belöna som en förlängning av personliga utrymme (separation av skåp, ett stort bord).

• En ny nivå av förtroende, vilket manifesteras i inbjudan att delta i möten, seminarier, konferenser och föredrag.
• Ytterligare komfort (vilket ger en dyrare dator, kontorsmaterial, installation av luftkonditionering i departementet).
• Expandera listan över förmåner. Många arbetsgivare ingå avtal med partners, som föreskriver utbyte av varor och tjänster. I det här fallet, de behandlar alla deltagare ganska billigt.

Detta är bara en liten lista med möjliga sätt att motivera. Det kan kompletteras med huvudet, för att studera de behov och önskemål av sina underordnade.

Hur ansöker ett system med incitament

Varje utmärkelse, pris eller immateriella medel för att uppmuntra bör tillämpas efter varje anställd arbetskraft prestationer att vara givande.

Chefen får inte låta den inställda eller försenade marknadsföring. dess storlek eller omfattning bör också minskas. Ofta är anställda är medvetna om befintliga företag i systemet för motivation, bryr sig om att upprätthålla en hög arbetsdisciplin. Kampanjer uppskjuten tid trimmas eller dras in, kan resultera i en förlust av lust att arbeta, frustration och som en följd, till en minskning i kvalitet och kvantitet av resultat.

Samma effekt har ett mycket komplext system av belöningar, som föreskriver uppnå uppblåsta siffror. Storleken av belöningar för arbete och deras tillämpning måste utformas inte bara för stark och den genomsnittliga anställda. Under sådana förhållanden, att arbetstagare med sämre förmåga att förlora viljan att arbeta, känsla företrädare för lägre sociala skikt. Lösningen kan vara att utveckla en differentierad tilldelning system, som ger olika typer och typer av belöningar.

slutsats

Kriteriet för en effektiv marknadsföring verkligen möjligt att överväga dess värde och mångsidighet. Således är var och en av de anställda tydligt nytta och gagn för hederligt arbete.

Den kanske viktigaste förutsättningen för ett effektivt främjande av materialet är dess storlek. Det minsta premie, som inte blir ett sätt att öka prestige arbetstagaren anses inte av honom som en värdig belöning för den extra ansträngningen. Och utbetalning av bonus att motivera anställda möjliggör framtida uppfyllelse endast när det blir avsevärt ökar nivån av sin inkomst. I denna metod, alla medlemmar i bandet är det klart att om fungerar bra, du kan tjäna anständigt, men om du gör det minimum som krävs, och inkomster kommer att vara lämpligt.